Cuadro 12

Categorías	2013		2014
	Femenino	Masculino	Femenino	Masculino
Gerentes	1	3	1	5
Líderes	4	19	13	47
Empleados	25	141	23	135
Total	30	163	37	187

Como se aprecia en el cuadro 12, las tres categorías cuentan con presencia femenina. En total, el 20 % de los trabajadores de la empresa es de género femenino.

Cuadro 13

Ubicaciones	2013		2014
	Femenino	Masculino	Femenino	Masculino
Arcata	0	10	0	9
Cahua	0	16	0	15
Gallito Ciego	0	5	0	3
Lima	29	53	35	65
Malpaso	0	4	0	4
Oroya	1	53	0	49
Pachachaca	0	6	0	3
Pariac	0	8	0	7
Yaupi	0	8	0	7
Cheves	0	0	2	18
Otras zonas de interés	0	0	0	3
Rapay	0	0	0	4
Total	30	163	37	187

El cuadro 13 permite notar que la sede de la mayoría de los trabajadores es la oficina principal de Lima, donde el 54 % de ellos es de género femenino.

Cuadro 14

Edad	2013	2014
20 a 30 años	42	62
31 a 40 años	58	64
41 a 50 años	41	41
51 a 60 años	45	49
61 años a más	7	8
Total	193	224

La mayor concentración de trabajadores por rango de edad se encuentra en el segmento entre 31 y 40 años, seguido por el de trabajadores de 20 a 30 años, como muestra el cuadro 14.

Cuadro 15

Tiempo de servicio de trabajadores	2013	2014
De 0 a 5 años	93	119
De 6 a 10 años	21	29
De 11 a 15 años	16	14
De 16 a 20 años	10	11
De 21 a 25 años	15	10
De 26 a 30 años	16	19
De 31 a 35 años	17	13
De 36 a 40 años	5	7
Más de 41 años	0	2
Total	193	224

Como se observa en el cuadro 15, la mayor concentración de trabajadores por tiempo de servicio se encuentra en el segmento de 0 a 5 años de antigüedad, es decir, personal que ha ingresado entre el año 2010 y 2014. Sin embargo, existe un 23 % del personal que trabaja en la compañía hace más de 20 años, se trata de aquellos que han permanecido en la compañía luego de la fusión de Electroandes y Cahua.

Statkraft Perú S.A. no hace distinción de género al definir y asignar el monto de compensación económica de los trabajadores. La retribución de cada puesto se define por las responsabilidades asignadas, la complejidad del cargo y su ámbito de influencia; debido a ello, hay una distinción entre las áreas principales y las áreas de soporte del negocio.

• En el Comité de Gerencia –seis gerentes, incluido el gerente general– hay 17 % de participación femenina. Sin considerar al gerente general, la brecha salarial entre mujeres y hombres es de 32 %, es decir, el sueldo de las mujeres con rango gerencial es mayor en dicho porcentaje.
• En las jefaturas, la compensación económica que perciben los hombres es 2 % menor que la de las mujeres. Estos jefes son en su mayoría hombres y sus labores se desempeñan en zonas de influencia crucial para la compañía.

En el resto de categorías laborales, la brecha salarial entre hombres y mujeres es de 3 %, es decir, la compensación de las mujeres es 3 % menor que la de los hombres.